Zoeken
Zoekterm: Totaal 21 resultaten gevonden.
Tag: Beroepsontwikkeling Volgorde

Branchestandaarden jeugdzorg en welzijn FCB (2012-2013)

  Dit project is een vervolg op het EVC project voor FCB waarin we branchestandaarden ontwikkelden als maat voor EVC trajecten die de mate van vakvolwassenheid aangeven. De standaarden en EVC-procedures zijn getest in pilots en nu staan we voor de opgave om te zorgen voor: * branche erkende branchecertificaten * erkenning van de branchestandaarden door het kenniscentrum EVC * erkenning van de EVC-procedures voor deze standaarden * maken van afspraken met erkende EVC-uitvoerders * in de branches bekendheid geven aan de mogelijkheid van branchecertificaten * inzet van branchecertificaten als mogelijkheid tot (her)registratie in het beroepsregister Jeugdzorg   In mijn weblog leest u meer over dit project.   De branchestandaard Jeugdzorgwerker is hier te vinden.   Meer informatie over het gebruik van de branchestandaarden jeugdzorgwerker is hier te vinden.

Provinciaal leer- en-doe-netwerk kleinschalig wonen voor mensen met dementie (2009 - 2012)

  In opdracht van de Provincie Utrecht ontwikkelde ik in 2009 een projectplan dat ik uitvoer als projectleider. Dit project heeft als doel de competenties van medewerkers binnen kleinschalig wonen voor mensen met dementie te vergroten. Het gaat om zittende medewerkers die de overstap maken vanuit grootschalige zorg en om toekomstige medewerkers, de huidige studenten zorg en welzijn van ROC’s. Het netwerk bestaat uit vertegenwoordigers van zorgaanbieders met kleinschalig woonvoorzieningen voor mensen met dementie.   Het project heeft o.a. de volgende resultaten opgeleverd: 1. Competentieprofiel medewerker kleinschalig wonen  2. Vergelijking vereisten medewerker kleinschalig wonen en vereisten kwalificatie Helpende Zorg en Welzijn (niveau 2) en Medewerker Maatschappelijke zorg en Verzorgende IG (niveau 3) door Kenniscentrum Calibris 3. Processtudie randvoorwaarden competente medewerkers in kleinschalige woonvoorzieningen voor mensen met dementie (oktober 2010)  4. Kaartspel “Zo werkt kleinschalig wonen” dat gebaseerd is op de processtudie (maart 2011) . Dit bestand is te groot om te plaatsen, wie de digitale versie wil ontvangen kan mij een email sturen. 5. Nieuwsbrieven 6. 11 Posters met belangrijke gedragingen voor medewerkers binnen kleinschalig wonen en een werkvormenboek hoe je individueel en in teamverband aan de slag kunt met deze gedragingen. Wie de posters en het werkvormenboek als hard copy willen hebben kunnen mij een email sturen. Ik heb nog een paar exemplaren ter beschikking.   Concrete producten die in samenwerking met de ROC’s zijn ontwikkeld: 1. Basismodule + reader Kleinschalig wonen voor eerste jaars MBO studenten zorg en welzijn 2. Kenniskaarten met aanwezige expertise van medewerkers uit de zorgorganisaties die is in te zetten voor gastlessen op de ROC’s 3. Opzet docentenstages + verwerkingsopdrachten 4. Werkplan Pilot voor BOL-studenten niveau 3 en 4 (MZ en VIG/VP): opzet stagemodel, wervingscampagne, website www.tegekkestageplek.nl en verdiepende studiedagen voor stagiaires en hun werkbegeleiders (oktober 2010) 5. Trainingsmodule voor werkbegeleiders in coachend begeleiden van deze apaprt geworven stagiaires (september 2011).   ZONMW heeft het project voor het jaar 2011-2012 subsidie toegekend vanuit het themagebied 'Nieuwe kennis langdurende zorg en onderwijs'.   Over dit project is het volgende artikel geschreven in Onderwijs & Gezondheidszorg, juni 2011: Competente medewerkers.    

Focus op Vakmanschap 2

Warning: mkdir(): SAFE MODE Restriction in effect. The script whose uid is 10225 is not allowed to access /var/www/vhosts/lereninbedrijf.nl/httpdocs/components/com_customproperties/images/images/stories owned by uid 48 in /var/www/vhosts/lereninbedrijf.nl/httpdocs/components/com_customproperties/helper.php on line 226

In dit weblog ga ik door op wat ik schreef in mijn eerdere weblog Focus op vakmanschap.

Het valt mij op dat in veel vacatures allereerst gevraagd wordt naar het hebben van een beroepsdiploma, mbo of hbo. Daarnaast gaat het dan om generieke competenties als: netwerken, analyseren, passie, leervermogen, zelfstandigheid. Beiden zijn zeker belangrijk, maar wat zeggen ze nu eigenlijk? Een beroepsdiploma, mbo en hbo, leidt op tot het niveau van een startende professional. Je toont daarmee aan dat je de basisprincipes van het beroep hebt geleerd. Deels op school, deels in de praktijk. De generieke competenties zeggen iets over de mate waarin je, naast je beroepsvaardigheden, in staat bent tot het (samen)werken en leren in een organisatie en in een wereld die aan veranderingen onderhevig is. Maar wat zegt dit nu echt over het vakmanschap van de professional? Met FCB ben ik aan de slag om het vakmanschap van professionals in de jeugdzorg en welzijn&maatschappelijke dienstverlening inzichtelijk te maken, te herkennen en te verzilveren. En als uitgangspunt te nemen voor persoonlijke ontwikkeling, vakmanschap, leven lang leren en mogelijke wettelijke eisen voor beroepsregistratie. Hoe doen we dat? De bestaande beroepsprofielen voor jeugdzorgwerker en sociaal-cultureel werker namen we als uitgangspunt. Een beroepscompetentieprofiel geeft aan wat een vakman/vrouw allemaal moet weten, kunnen en zijn. Het beroepsdiploma, mbo en hbo, is een eerste afgeleide daarvan, de starter. Daartussen ontwikkelden we drie standaarden: de gevorderd beginner (2 jaar werkervaring), de bekwame beroepskracht (2-5 jaar werkervaring) de vakvolwassen beroepskracht (> 5 jaar werkervaring). Organisaties en medewerkers kunnen de standaarden als uitgangspunt te nemen voor persoonlijke ontwikkeling en groei naar vakmanschap. Dit kan bijvoorbeeld door medewerkers een portfolio te laten vullen met bewijsmateriaal waarin zij aantonen dat zij de competenties uit één van de standaarden beheersen. Interne mentoren en collega's kunnen hierin meedenken. Is een portfolio helemaal gevuld dan kan een medewerker zich aanmelden voor een EVC-procedure. Met een aantal erkende EVC-uitvoerders maakt FCB, namen sociale partners, afspraken over de wijze van uitvoeren, rapporteren en financieren. Geeft de EVC-rapportage aan dat de medewerker alle competenties voldoende heeft aangetoond, dan ontvangt de medewerker een branchecertficaat voor één van de standaarden. Dit certificaat heeft waarde binnen de gehele branche, en geeft aan wat het niveau van vakmanschap is van de medewerker. Daarnaast zegt het branchecertificaat ook iets over de meer algemene competenties, want je moet bijvoorbeeld wel leer- en reflectievermogen hebben om een portfolio te kunnen vullen. De persoonlijke ontwikkeling is dan niet klaar, de medewerker kan de volgende standaard als doel nemen en zich de komende jaren binnen en buiten het werk bekwamen op de competenties die dan belangrijk zijn. Het ultieme doel is dat dit persoonlijke trajecten zijn waarin informeel leren en formeel leren samengaan. Bijvoorbeeld door een bij- en nascholingsaanbod dat gericht is op de branchestandaarden.

Is een medewerker de vakvolwassen vakman/vrouw, dan volgt een mogelijke inzet als assessor bij de EVC-trajecten, interne mentor van collega's en studenten en/of het volgen van een master-traject. De vakman/vrouw gaat haar kennis en kunde overdragen. En alleen deze vakmensen komen daarvoor in aanmerking!

Mooie linken zijn dan ook te leggen met beroepsregisters: niet (alleen) het volgen van intervisie en het bezoeken van congressen leidt tot (her)registratie. Maar het aantonen van je niveau van vakmanschap, het branchecertificaat.

In schema ziet dit traject er als volgt uit:

Wat betekent dit voor onderwijs en werkveld: * Door standaarden voor vakmanschap centraal te stellen weten professionals in welke richting zij zich kunnen ontwikkelen. Leven lang leren kan zo vorm en inhoud krijgen. Vakmanschap wordt beloond door inzet als begeleider (werkmeester) en/of assessor van minder ervaren collega's en studenten. * Er ontstaat beroepsidentiteit. Beroepsopleidingen zouden daar meer aandacht aan moeten besteden: wat betekent werk voor mij en wat kan ik met mijn werk/beroep betekenen voor de wereld om mij heen? Wat is de (markt)waarde van mijn beroep? * De beroepsstandaarden vormen een belangrijke schakel in de aansluiting tussen beroepsonderwijs en werkveld. Leren en inzetten van vakmensen moet een belangrijke plaats innemen. * Organisaties hoeven geen competentielijsten te ontwikkelen voor hun medewerkers, de beroepsstandaarden zijn uitgangspunt. * Binnen organisaties kan het informele leren een kader krijgen in de branchestandaarden. * Her- en bijscholing kan zich focussen op de branchestandaarden.

Beroepsprofiel Indicatiesteller AWBZ en Wvg (2002 - 2003)

In opdracht van het ministerie van VWS ontwikkelde ik, samen met Karin van der Burgt, het beroepsprofiel voor de indicatiesteller AWBZ en Wvg. Bij het ontwerpen van dit beroepsprofiel hebben wij indicatiestellers vanuit diverse RIO's, LCIG's en Wvg betrokken.

Het beroepsprofiel is gelegitimeerd door de betrokken sociale partners (werkgevers en werknemersorganisaties) en ook de landelijke beroepsvereniging voor indicatiestellers (LBI) toonde zich tevreden met de inhoud.

Het beroepsprofiel is hier te downloaden

 

De rol van de werkbegeleider

Binnen Siza richt ik mij met de opleidingsfunctionarissen op de rol van de werkbegeleider. Bij het opleiden van toekomstige medewerkers vervult deze medewerker een belangrijke voorbeeldrol en verbindingsfunctie tussen theorie en praktijk en tussen leren en werken. Siza vindt dat je deze rol niet meer door iedereen kunt laten vervullen. De rol van werkbegeleider is geen "restfunctie" maar een rol die alleen uitgevoerd kan worden door begeleiders die uitblinken in hun functie. Wat natuurlijk niet wil zeggen dat de medewerkers die geen werkbegeleider zijn, geen uitblinkers zijn :).

Wij hebben, samen met een aantal teamleiders en werkbegeleiders, instapcriteria ontwikkeld. Voldoet een medewerker aan deze instapcriteria dan kan hij/zij zich aanmelden voor verdere deskundigheidsbevordering. Dit jaar gaat Siza voor het eerst werken met deze instapcriteria. Ik hoop hier volgend jaar meer over te kunnen melden.

Dit project is onderdeel van ZoWijs . Vanuit de instapcriteria zijn we met de collega-organisaties, onderwijs en werkveld samen,  het profiel voor de werkbegeleider aan het aanscherpen. Dit wordt de basis voor een nieuw leertraject waarin aandacht komt voor: ontwikkelingsgericht en kwalificerend beoordelen, integreren van theorie en praktijk, krachtige BPV, begeleiden van MBO en HBO studenten. Ook hierover volgend jaar meer.

Naar 1 integrale leerlijn Klantgerichte zorg (2009 - 2010)

Het project Competent op weg naar de toekomst in Flevoland (zie hieronder) is per september 2009 opgegaan in een breder samenwerkingsverband: naar 1 integrale leerlijn klantgerichte zorg. De gehandicaptenzorg, jeugdzorg, ouderenzorg, thuiszorg en de ziekenhuizen werken samen met het VMBO, MBO en HBO in de regio om klantgerichte zorg te integreren in de opleidingen, te werken aan een juiste beroepshouding en beeldvorming. De binnen Competent op weg ontwikkelde producten zijn hiervoor één van de belangrijke bouwstenen.

Ik ben lid van het projectteam en ben inhoudelijk adviseur van de programmamanager.

 

Leerdoereflecteerinspireerbijeenkomst voor Werkbegeleiders Siza (2011)

  Ter afsluiting van het project "Werkbegeleider als cultuurdrager" binnen Siza heb ik met het opleidingsteam een Leerdoereflecteerinspireerbijeenkomst georganiseerd. Deze inspiratiedag kreeg als titel mee: Focus op vakmanschap. Doelgroep waren alle werkbegeleiders binnen Siza en het doel was om hen te inspireren in hun rol als werkbegeleider. Daarvoor hebben we een aantal inspiratiesessies aangeboden die geclusterd waren rond: breinleren, innerlijk vakmanschap en concrete tools.   Elke bijeenkomst werd afgesloten met reflectie op de vragen: 1. wat ga je straks meegeven aan je teamleider: waar wil je concreet mee aan de slag 2. wat neem je uit deze inspiratiesessie mee naar je eigen praktijk als werkbegeleider 3. rond welk item wil je in de jaarlijkse intervisiebijeenkomsten de diepte in gaan   De inspiratiesessies werden gegeven door diverse vakmensen, die ik heb gevonden via oproepen op Twitter: 1. Hoe leert je brein? door Martijn Frijters 2. De kern van het vakmanschap door interne begeleiders vanuit Siza 3. Wordt als jouw held, door Martijn Faber 4. Dialoog met studenten over het vakmanschap van de werkbegeleider, door MBO onderwijsvertegenwoordigers en studenten 5. Fasen in beroepsontwikkeling van werkbegeleiders en studenten, door Marcel Nooijen 6. Waarderende begeleiding, door Monique Borst 7. Werken met overtuigingen, door interne begeleider vanuit Siza 8. Integreren van theorie & praktijk in de werkbegeleiding, door interne begeleiders vanuit Siza en de samenwerkende ROC's 9. Storytelling: werken met waargebeurde verhalen, door Joyce Cordus 10. Social media als begeleidingsinstrument, door mijzelf 11. De praktijk als leerschool, door Marja Wiegers De middag sloten we af door de betrokken teamleiders uit te nodigen. De werkbegeleiders konden hen onder de borrel bijpraten met behulp van de reflectievragen over de opbrengsten van de middag.

Actieplan professionalisering jeugdzorg (2008 - 2009)

In opdracht van de MBO Raad ben ik projectleider van het deelproject 4: Opleidingen, spoor 2 Versterken opleidingscontinuüm.

Voor deze opdracht werk ik aan een brochure die beschrijft hoe een aantal ROC’s de opleiding Pedagogisch Werker-4 Jeugdzorg vorm en inhoud geven. Het gaat in deze beschrijving er ook om hoe de aansluiting met de jeugdzorg plaatsvindt en hoe de doorstroom naar het HBO vorm en inhoud kan krijgen. De beschreven voorbeelden zijn bedoeld als voorbeeld en inspiratie voor het hele MBO veld.

De brochure is hier te vinden

 

BKK werkconferentie Verder met het vak (2012)

Voor opdrachtgever BKK organiseer ik de werkconferentie "Verder met het vak".  Om de deelnemers vast in de stemming te brengen hebben we een aantal sneak previews laten maken. Dit waren interviews met een aantal spraakmakende mensen uit de wetenschap en kinderopvang met een duidelijke visie op professionalisering van de pedagogisch medewerker.

Inspirerende meesters

Warning: mkdir(): File exists in /var/www/vhosts/lereninbedrijf.nl/httpdocs/components/com_customproperties/helper.php on line 226

 

J.B. Jongkind: Wintergezicht met schaatsers (1864)   Afgelopen zondag bezocht ik de tentoonstelling "Hollands impressionisme" in het Singer Museum (Laren). Een bezoek meer dan waard! De audiotour gaf inzicht in de manier waarop de kunstenaars uit die tijd werkten aan hun vakmanschap. Veel van de kunstenaars bezochten een kunstacademie of kregen privé-onderricht van vaak al niet de minste schilders. Tijdens hun basisopleiding was het een kwestie van veel experimenteren, oefenen oefenen oefenen en zoeken naar een eigen stijl. Om de eigen stijl verder te ontwikkelen waren er kunstkringen waar zij vakgenoten ontmoetten, elkaars werk becommentarieerden en waar zij elkaar inspireerden. In de expositie werd gesproken over bijvoorbeeld de Haagse –  en de Amsterdamse school. Om zich nog verder te bekwamen zochten de schilders als het even kon contact met (internationale) schilders van naam. Zij namen dan een poos deel aan het schildersatelier van een dergelijke meester en door te oefenen met de technieken en inzichten van de meester. En zo werkten zij zich ook weer op tot meesters die weer door jonge leerlingen benaderd werden.   Wat mij aan deze manier van werken en leren inspireerde is het belang van het kennen van meesters in je vak en daarvan te kunnen leren. Op school leer je de basisprincipes van een vak, in de praktijk oefen je en ontwikkel je je eigen stijl. Van de meesters leer je hoe je eigen stijl nog verder kunt aanscherpen of hoe je je eigen stijl kunt laten inspireren door andere inzichten. En dat brengt mij op de vraag: kennen we "de" meesters uit onze eigen beroepsgroep? Wat je beroepsgroep ook is. Op internet en in diverse brochures zie ik een woud van aanbod van trainingen en workshops, veelal ook aanbodgericht. Maar zijn dit de meesters waar ik mijn vak verder van kan leren? Waaraan herken ik een meester en waarom vind ik dit een meester? Geldt dit alleen voor mij of ook voor anderen? En hoe kan ik daarvan leren?   Ik ga de komende tijd op zoek naar voor mij inspirerende meesters. Social media kunnen daar mogelijk bij helpen. Via @en_nu_online las ik afgelopen week een blog n.a.v. hun webinar over "Social Proof" met John David Smith. Door het lezen van deze blog ben ik mij sterk bewust geworden van de rol die Twitter kan spelen in mijn zoektocht naar voor mij en mijn vakgebied inspirerende meesters. Sociaal proof gaat over het beïnvloeden en inspireren van mensen: wie zijn mensen die mij en/of anderen geïnspireerd hebben om zaken anders aan te pakken? Wat kan ik van hen leren? Dat kan nu dus ook heel goed via twitter. In mijn zoektocht naar voor mij inspirerende meesters wil ik mijn lijst van wie ik volg aan het screenen en opschonen en aanvullen. Wie worden vaak doorgestuurd? Naar wiens weblog(s) wordt vaak verwezen? Wie volgen zij op twitter? Zo hoop ik tot een mooie lijst van inspirators te komen. Om dan te kijken hoe ik ook via direct contact van hen kan leren. Iemand die in elk geval op mijn lijstje staat is Nancy Dixon, zij blogt veel over kennisproductiviteit, leren van het werk en de rol van vragen stellen / taalgebruik. Daarnaast is Joseph Kessels al jaren een belangrijke inspirator voor mij, ik heb genoten van zijn lessen en voor mij nieuwe ideeën.   Heb jij een vakgenoot / collega waar je inspiratie van krijgt, ongeacht je beroepsgroep? Waarom is dit voor jou een meester? Ik zou het leuk vinden als je reageert! Mijn lijst komt natuurlijk ook.      

Beroepsontwikkeling en netwerkleren

Al eerder blogde ik over de opbrengsten van formeel leren en informeel leren: minimaal 80% van wat we leren, leren we op informele wijze, dat zijn ongeplande en ongestructureerde leeractiviteiten. Het is achter al te gemakkelijk om daarmee het formele leren af te doen als ouderwets, duur en onrendabel.  Ik worstel in mijn werk al een poos met de vraag: hoe kun je informeel leren in organisaties formaliseren? Waarbij ik met formaliseren bedoel: erkennen, faciliteren en belonen.   Vandaag (7 december 2012) woonde ik als virtuele toehoorder de oratie bij van Maarten de Laat aan de Open Universiteit. Zijn oratie ging over het beter zichtbaar maken en erkennen van netwerkleren. De context van zijn oratie is de professionalisering van leraren. Dat is naar mijn idee breder te trekken naar alle beroepsbeoefenaren. Beroepsbeoefenaren staan voor de opgave om zich voortdurend aan te passen aan veranderingen in het werk. Eer deze veranderingen zijn doorvertaald naar formele opleidingen en trainingen dient de volgende verandering zich alweer aan. En wat zegt een ontvangen certificaat over de wijze waarop een beroepsbeoefenaar anticipeert op de nieuwe veranderingen? Weinig naar mijn idee. Toch richten beroepsregisters zich bijvoorbeeld met name op het jaarlijks behalen van dergelijke certificaten.   Maarten de Laat vraagt zich af hoe je werk kunt maken van informeel professionaliseren. En welke rol informele netwerken daarin spelen. Hij noemt drie pijlers die hij van belang vindt voor informele professionalering: * participatie: verbinden van leren met vraagstukken uit de dagelijkse praktijk * co-constructie: samen met mensen uit je sociale netwerk zoeken naar oplossingen * wording: professionaliseren wordt een proces tot 'worden' Deze drie pijlers komen tot hun recht in netwerkleren: het inzetten van sociale relatie voor werkgerelateerde vraagstukken. Deze video geeft een korte impressie.   Netwerkleren doe je als professional door je bij eigen vraagstukken af te vragen: wie in mijn (directe of virtuele) netwerk heeft daarvoor expertise, of wie kent iemand met dergelijke expertise? Daarnaast kun je zelf als expert optreden voor vragen van anderen uit de sociale netwerk. Netwerkleren is daarmee een belangrijke manier om een professionele attitude te ontwikkelen en vorm te geven aan een leven lang leren. Niet (alleen) door opleidingen en trainingen te volgen, maar juist door te actief participeren in netwerken. En dat gaat veel verder dan lid zijn van LinkedIn...... De leerstoel van Maarten van der laat gaat de komende tijd de effecten van het netwerkleren onderzoeken. Ik wacht met spanning op de uitkomsten!   Terug naar mijn beginvraag: informeel leren zou je kunnen formaliseren door als organisaties, maar bijvoorbeeld ook als beroepsregisters professionals te belonen die actief participeren in netwerken met collega's. Als vrager en als brenger. Geef professionals de ruimte en tijd om te investeren in dergelijke netwerken en vraag alleen naar de opbrengsten: wat heeft het als resultaat gehad? Wat ben je in je werk anders gaan doen? En vraag professionals naar hun informele leerwegen: met wie leer je rond welke thema's? In de virtuele wereld en/of met collega's uit je directe omgeving? Wat heb je nodig om hier nog meer te kunnen betekenen? Beroepsregisters kunnen het participeren in netwerken belonen met studiepunten. Criteria is dan: op welke wijze is de professional actief en in welk(e) netwerk(en). Dat heeft als bijkomend voordeel dat zo in kaart komt welke netwerken er zijn voor bepaalde beroepsgroepen en rond welke thema's zij zich organiseren.

Focus op Vakmanschap 2

Warning: mkdir(): SAFE MODE Restriction in effect. The script whose uid is 10225 is not allowed to access /var/www/vhosts/lereninbedrijf.nl/httpdocs/components/com_customproperties/images/images/stories owned by uid 48 in /var/www/vhosts/lereninbedrijf.nl/httpdocs/components/com_customproperties/helper.php on line 226   In dit weblog ga ik door op wat ik schreef in mijn eerdere weblog Focus op vakmanschap. Het valt mij op dat in veel vacatures allereerst gevraagd wordt naar het hebben van een beroepsdiploma, mbo of hbo. Daarnaast gaat het dan om generieke competenties als: netwerken, analyseren, passie, leervermogen, zelfstandigheid. Beiden zijn zeker belangrijk, maar wat zeggen ze nu eigenlijk?   Een beroepsdiploma, mbo en hbo, leidt op tot het niveau van een startende professional. Je toont daarmee aan dat je de basisprincipes van het beroep hebt geleerd. Deels op school, deels in de praktijk. De generieke competenties zeggen iets over de mate waarin je, naast je beroepsvaardigheden, in staat bent tot het (samen)werken en leren in een organisatie en in een wereld die aan veranderingen onderhevig is. Maar wat zegt dit nu echt over het vakmanschap van de professional?   Met FCB ben ik aan de slag om het vakmanschap van professionals in de jeugdzorg en welzijn & maatschappelijke dienstverlening inzichtelijk te maken, te herkennen en te verzilveren. En als uitgangspunt te nemen voor persoonlijke ontwikkeling, vakmanschap, leven lang leren en mogelijke wettelijke eisen voor beroepsregistratie. Hoe doen we dat?   De bestaande beroepsprofielen voor jeugdzorgwerker en sociaal-cultureel werker namen we als uitgangspunt. Een beroepscompetentieprofiel geeft aan wat een vakman/vrouw allemaal moet weten, kunnen en zijn. Het beroepsdiploma, mbo en hbo, is een eerste afgeleide daarvan, de starter. Daartussen ontwikkelden we drie standaarden:   de gevorderd beginner (2 jaar werkervaring)   de bekwame beroepskracht (2-5 jaar werkervaring)    de vakvolwassen beroepskracht (> 5 jaar werkervaring).   Organisaties en medewerkers kunnen de standaarden als uitgangspunt te nemen voor persoonlijke ontwikkeling en groei naar vakmanschap. Dit kan bijvoorbeeld door medewerkers een portfolio te laten vullen met bewijsmateriaal waarin zij aantonen dat zij de competenties uit één van de standaarden beheersen. Interne mentoren en collega's kunnen hierin meedenken. Is een portfolio helemaal gevuld dan kan een medewerker zich aanmelden voor een EVC-procedure. Met een aantal erkende EVC-uitvoerders maakt FCB, namen sociale partners, afspraken over de wijze van uitvoeren, rapporteren en financieren. Geeft de EVC-rapportage aan dat de medewerker alle competenties voldoende heeft aangetoond, dan ontvangt de medewerker een branchecertficaat voor één van de standaarden. Dit certificaat heeft waarde binnen de gehele branche, en geeft aan wat het niveau van vakmanschap is van de medewerker. Daarnaast zegt het branchecertificaat ook iets over de meer algemene competenties, want je moet bijvoorbeeld wel leer- en reflectievermogen hebben om een portfolio te kunnen vullen.   De persoonlijke ontwikkeling is dan niet klaar, de medewerker kan de volgende standaard als doel nemen en zich de komende jaren binnen en buiten het werk bekwamen op de competenties die dan belangrijk zijn. Het ultieme doel is dat dit persoonlijke trajecten zijn waarin informeel leren en formeel leren samengaan. Bijvoorbeeld door een bij- en nascholingsaanbod dat gericht is op de branchestandaarden. Is een medewerker de vakvolwassen vakman/vrouw, dan volgt een mogelijke inzet als assessor bij de EVC-trajecten, interne mentor van collega's en studenten en/of het volgen van een master-traject. De vakman/vrouw gaat haar kennis en kunde overdragen. En alleen deze vakmensen komen daarvoor in aanmerking! Mooie linken zijn dan ook te leggen met beroepsregisters: niet (alleen) het volgen van intervisie en het bezoeken van congressen leidt tot (her)registratie. Maar het aantonen van je niveau van vakmanschap, het branchecertificaat. In schema ziet dit traject er als volgt uit:     Wat betekent dit voor onderwijs en werkveld: · Door standaarden voor vakmanschap centraal te stellen weten professionals in welke richting zij zich kunnen ontwikkelen. Leven lang leren kan zo vorm en inhoud krijgen. Vakmanschap wordt beloond door inzet als begeleider (werkmeester) en/of assessor van minder ervaren collega's en studenten. · Er ontstaat beroepsidentiteit. Beroepsopleidingen zouden daar meer aandacht aan moeten besteden: wat betekent werk voor mij en wat kan ik met mijn werk/beroep betekenen voor de wereld om mij heen? Wat is de (markt)waarde van mijn beroep? · De beroepsstandaarden vormen een belangrijke schakel in de aansluiting tussen beroepsonderwijs en werkveld. Leren en inzetten van vakmensen moet een belangrijke plaats innemen. · Organisaties hoeven geen competentielijsten te ontwikkelen voor hun medewerkers, de beroepsstandaarden zijn uitgangspunt. · Binnen organisaties kan het informele leren een kader krijgen in de branchestandaarden. · Her- en bijscholing kan zich focussen op de branchestandaarden.

Naar Herkenbare Competenties (2005 - 2006)

Naar Herkenbare Competenties (2005-2006) en Samen werken aan leren (vervolg OVDB en VGN in 2006-2007)  

Voor de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN) heb ik als lid van het projectteam de regio’s Utrecht, Zuid-Holland en Drechtsteden, Zeeland en de Flevopolder gefaciliteerd in het opzetten van regionale samenwerkingsverbanden op strategisch niveau.

Mijn rol was vooral het initiëren en stimuleren van regionale samenwerkingsverbanden, inhoudelijk ondersteunen bij het vertalen van het landelijk beroepsprofiel en de kwalificatieprofielen naar een regionale vraag aan het onderwijs, het overleggen met het onderwijs en ondersteunen bij het gezamenlijk ontwikkelen van een onderwijscurriculum voor de gehandicaptenzorg.

Ook gaf ik intervisie aan vier projectleiders en hun regionale OVDB-consulenten.

Lees ook het artikel dat ik samen met anderen schreef over dit project.

 

Modernisering schaatsopleidingen organisatorisch kader KNSB (2008)

Als vervolg op het moderniseringstraject van opleidingen voor wedstrijdtechnisch kader ben ik gevraagd een zelfde traject te ontwikkelen voor het organisatorisch kader. Ik heb voor dit traject een plan van aanpak opgesteld in samenwerking met de verschillende secties. Dit plan is goedgekeurd door de KNSB stuurgroep opleidingen. Ik adviseerde de KNSB bij de uitvoering van dit traject.

 

Menslievende zorg: je hebt 't of je hebt 't niet?

Door een boeiende lezing van Maaike Hermsen kwam ik het onderzoeksrapport van haar en Petri Embregts op het spoort: Je hebt’t of je hebt ‘t niet? Menslievende professionalisering van toekomstige beroepskrachten van ROC en HBO (lectoraat HAN, maart 2011). Centraal staat de vraag: “Is het mogelijk een menslievende houding aan te leren of is het een kwestie van karakter waarbij geldt: ‘ je hebt ‘t of je hebt ‘t niet.”De uitkomst is 12 aspecten van trainingsprogramma’s die van belang zijn voor het ontwikkelen van een menslievende houding.     Ik heb een aantal opmerkingen bij dit onderzoek en de uitkomsten:

1. de onderzoeksgroep bestaat uit 19 zorgprofessionals werkzaam in de (gehandicapten)zorg. Onderzoek van NIVEL (pagina 14) wijst uit dat met name in de gehandicaptenzorg er hoge verwachtingen bestaan over de mate van professionaliteit van net gediplomeerden. Ik ziet dat ook in andere branches terug. In het project dat ik uitvoer voor FCB in de Jeugdzorg en Welzijn hebben we standaarden ontwikkeld voor de fasen van beroepsontwikkeling van net gediplomeerde professionals: gevorderd beginner - bekwame  en vakvolwassen professional.Ik pleit ervoor om ook dergelijke standaarden te ontwikkelen voor de beroepshouding / menslievende zorg. Het geeft richting aan de beroepsontwikkeling van professionals en het doet recht aan het feit dat je pas een beginnend beroepskracht bent als je net bent afgestudeerd als MBO- of HBO-er. Het leren van het vak begint dan pas echt!

2.Dit impliceert dat er een concreet beeld moet zijn over hoe menslievende zorg er in de praktijk uitziet. Het geven van een mooie definitie zegt nog weinig over hoe dat er in de praktijk uitziet. De onderzoeksgroep spreekt bijvoorbeeld over ‘natuurtalenten’ , maar er wordt niet concreet gemaakt welk beeld zij hierbij hebben. In elke organisatie werken studenten en professionals waarvan collega’s zeggen: “die heeft het in de vingers”. Ik vind het belangrijk om die uitblinkers in beeld te gaan brengen: wat doet zo’n professional dan precies? Voor het Provinciaal Platform Kleinschalig wonen gaan we de komende tijd in 5 organisaties op zoek naar die kanjers. We gaan ze letterlijk in beeld brengen, hen hun verhaal laten vertellen. Om dan samen te analyseren wat dat speciale nu is. Van daaruit doen we als onderzoeksgroep aanbevelingen naar de ROC’s en naar de zorgorganisaties: wat en hoe kunnen we van deze kanjers leren?

3.Zoals de onderzoekers zelf ook al noemen is er een belangrijke link te leggen tussen de leeftijd van stagiaires (soms pas 16 jaar) en de competenties en beroepshouding die verwacht worden. Hersenonderzoek wijst bijvoorbeeld uit dat jongeren nog niet in staat zijn tot (zelf)reflectie en tot het omschrijven van een eigen mensbeeld. Toch wordt dat van hen verwacht als zij gaan stagelopen. De onderzoeksgroep “verwijt” de stagiaires kopieergedrag, terwijl dat juist een belangrijke manier is voor deze jongeren om het vak te leren.Dat betekent weer dat de rol van werkbegeleiders cruciaal is voor het aanleren van professionaliteit en een menslievende beroepshouding. Ik heb over dit belang al meerdere blogs geschreven. Wie laat je de voorbeeldfunctie vervullen?! Al met al geven de onderzoekers mooie handvatten om in het beroepsonderwijs meer aandacht te schenken aan het vormen van een menslievende beroepshouding. Ik hoop dat mijn opmerkingen daarbij helpen om nog concreter aandacht te geven aan het ontwikkelen van deze belangrijke beroepshouding. De uitkomsten van het onderzoek naar de “ natuurtalenten”  zal ik in een later weblog weergeven.

Modernisering schaatsopleidingen KNSB (2005 - 2007)

De KNSB wil haar bestaande bondsopleidingen voor het technisch kader vernieuwen en waar mogelijk verbindingen leggen met de opleidingen sport en bewegen uit het regulier beroepsonderwijs. Ik was lid van het projectteam Modernisering Opleidingen KNSB. Mijn activiteiten bestonden uit:

Schrijven van het plan van aanpak, deelprojectplannen en implementatieplan Samen met trainers, docenten, commissie van opleidingen en de secties ontwikkelen van functieprofielen voor het KNSB technisch kader Samen met trainers en opleiders ontwikkelen van een nieuwe competentiegerichte opleidingsstructuur Adviseren over programma van eisen voor structurele samenwerking met beroepsonderwijs en voeren van de onderhandelingen namens de KNSB Ontwikkelen met trainers en opleiders van afsluitende proeven van bekwaamheid Initiëren van 4 pilots met MBO beroepsonderwijs en een commerciële schaatsschool. Ondersteunen van verenigingen, gewesten en praktijkopleiders om het leren in de praktijk vorm en inhoud te geven. Denk hierbij aan het ontwikkelen van hulpmiddelen om het stagebeleid vorm te geven, regionale trainingen voor praktijkbegeleiders. Ondersteunen bij de ontwikkeling van een leertraject voor de opleiders. Zij krijgen in de nieuwe manier van opleiden andere rollen, namelijk die van leercoach, expert en beoordelaar van proeven van bekwaamheid. Schrijven van informatie voor de Nieuwsbrief Opleidingen.

Meer informatie is te vonden op de KNSB website (onderdeel Opleidingen)

Dit project is één van de schatten die in 2008 door de MBO Raad zijn aangewezen! Lees ook het artikel

Als je nergens meer moeite voor hoeft te doen, is ook niets meer de moeite waard

  Deze uitspraak doet Ad Verbruggen in het boek “De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de B.V.IK” (link). Het boek is een weergave van 25 jaar mentaliteitsonderzoek. Centraal staat de “grenzeloze generatie” die is geboren vanaf 1986 en die nu de arbeidsmarkt aan het binnentreden is. Een aantal interessante kenmerken van deze generatie komen naar voren: * Ervaringen opdoen is belangrijk. * De eigen waarneming is de enige die geldt. Het is moeilijk, ook door ontwikkeling van de hersenen om zich te verdiepen in  de ander. * Hoog eigen zelfbeeld, directe feedback op functioneren wordt ervaren als een persoonlijke afwijzing. * Minder gewetensvol. Via social media is het ook heel makkelijk om van alles `over de schutting te gooien`. En alle onrecht is voor een groot deel al bevochten, de rest doet de overheid wel. * Toenemende behoefte aan sturing en gezag. * Willen betekenisvol zijn. * Staan veraf van de arbeidsmarkt en hebben weinig tot geen arbeidsoriëntatie.   Eén van de belangrijkste aanbevelingen die de auteurs en vele geïnterviewden doen, is het wijzen op het belang van het begeleiden van de jongeren uit deze generatie. Zorg op school, tijdens stage en werk voor duidelijke rolmodellen, coach en begeleid hen bij het ontwikkelen van een arbeidsoriëntatie, maak duidelijk welke omgangsvormen wel en niet kunnen, zorg voor korte lijnen in de communicatie met hen.   Voor mij heel herkenbaar in het gedrag van jongeren die ik om mij heen meemaak. Ik werd getroffen door de uitspraak van Verbruggen, bovenaan deze blog. Hoe ondersteunen we deze generatie vanuit onderwijs en werk om hun werk en hun leven de moeite waard te laten vinden?   Voor het Horizoncollege heb ik samen met een ontwikkelgroep een oriëntatiejaar ontworpen voor eerste jaars studenten welzijn. (zie hier voor meer informatie) Zij melden zich in grote groepen aan voor de opleiding Jeugdzorg, omdat dit een branche is met een coole en sexy uitstraling. En daar kun je van betekenis zijn. Helaas zijn er weinig stage- en werkplekken voor deze zelf nog jonge studenten. Voor de weinig plekken die er zijn hebben we, naast een inhoudelijke oriëntatie op andere branches, ook een cultuurmodel ontworpen: het verdienmodel. De studenten moeten het hele jaar door bewijzen dat zij in staat zijn om zich te houden aan belangrijke waarden als verantwoordelijkheid nemen voor je eigen gedrag, doorzettingsvermogen, zelfstandigheid, assertiviteit.  Maar ook docenten die lesgeven aan deze groep moeten dit rolgedrag  vertonen. En straks ook de begeleiders op de stageadressen. Een hoge score op deze waarden aan het eind van het jaar geeft een grotere kans op doorstromen naar de Jeugdzorg. En bijkomend: ook voor doorstromen naar andere branches. Het wordt de moeite waard om ergens je best voor te doen!   In februari 2012 volgt een eerste evaluatie. Dan zal ik bloggen wat de uitkomsten zijn.  

Voorkomen van arbeidsrisico's binnen de ziekenhuizen (2004)

In opdracht van Karin van der Burgt schreef ik een brochure over het voorkomen van arbeidsrisico’s binnen de ziekenhuizen. Deze brochure werd geschreven in opdracht van het Sectorfonds Zorg, sociale partners ARBO-convenant ziekenhuizen.

Doel van de brochure is om in de opleiding tot verpleegkundige aandacht te besteden aan dit onderwerp. De brochure is bedoeld voor betrokkenen bij de opleiding tot verpleegkundige, niveau 4: docenten verpleegkunde niveau 4 en werk- en praktijkbegeleiders in de ziekenhuizen. Zij zijn ook betrokken geweest bij de opzet van de brochure.

Focus op vakmanschap, maar dan anders

Minister van Bijsterveldt heeft de notitie "Focus op vakmanschap" opgesteld. De focus in deze notitie ligt sterk op het leren van een beroep door het volgen van een opleiding en het doorstromen binnen beroepsonderwijs. Hier herken ik een aanname die ervan uitgaat dat je een beroep vooral leert in de schoolbanken. Hoe meer les je op school krijgt, hoe beter je het vak leert. Het aantal uren stage wordt door de minister dan ook ongeveer gehalveerd ten gunste van meer lesuren op school. Een andere aanname die ik herken is dat het opleidingsniveau bepaalt in hoeverre je een vakvolwassen beroepskracht bent. Hoe hoger je genoten opleiding, hoe beter je vakmanschap.

Ik heb twijfels bij deze aannames. In mijn visie leer je op school de basisbeginselen van een beroep en de beroepshouding. Na diplomering heet je niet voor niets: beginnend beroepsbeoefenaar. Je bent dan in staat om als starter in het beroep aan de slag te gaan. Dan begint het "echte werk" pas. In het samenwerken met collega's en door ervaring op te doen krijg je het beroep steeds meer in de vingers en ontwikkel je je vakmanschap. Dit geldt zowel voor MBO als voor HBO afgestudeerden. Ook een afgestudeerde HBO-er moet het vak nog leren.

Wat mij opvalt is dat er voor het ontwikkelen van dit vakmanschap op de werkplek weinig aandacht is. Er zijn beroepsprofielen die aangeven wat een vakvolwassen beroepskracht zou moeten kunnen, maar hoe kom je daar? Hoe geef je sturing aan je loopbaan van beginner tot vakvolwassen beroepskracht? Waar moet je je aan spiegelen?

Voor FCB  voer ik het project Versterkt EVC uit. Wat we hierin doen is het ontwikkelen van standaarden die gericht zijn op doorgroei in een beroep na diplomering. Als proef doen we dat voor de beroepen Sociaal Cultureel Werker en Jeugdzorgwerker. Als standaarden kiezen we voor de gevorderd beginner, de gevorderde en de vakvolwassen beroepsbeoefenaar. Medewerkers kunnen zich spiegelen aan deze standaarden en zich zo verder inhoudelijk ontwikkelen binnen hun functie / beroep. Zij krijgen zo helder waar zij goed in zijn en wat nog nodig is om door te groeien naar het niveau van vakvolwassen beroepskracht. De standaarden zijn inmiddels vastgesteld door sociale partners.

De volgende stap is de standaarden gebruiken voor een EVC-procedure. Medewerkers kunnen hun competenties naast de nieuwe standaarden leggen en zo aantonen wat hun mate van vakvolwassenschap is. De uitkomsten van de EVC-procedures willen de branches verzilveren met een certificaat dat landelijk waarde heeft en op een CV gezet kan worden.

Voor het uitvoeren van deze EVC-procedures leggen we contact met EVC-uitvoerders in het beroepsonderwijs. Dat doen we met een reden: door het afnemen van EVC-procedures krijgen deze EVC-uitvoerders zicht op de ontwikkeling en doorgroei van afgestudeerde medewerkers in hun beroep. Nieuwe trends in een beroep of competenties die bij veel kandidaten ontbreken worden zichtbaar en kunnen doorgegeven worden aan de onderwijsontwikkelaars. Zo kan er een belangrijke verbinding ontstaan tussen onderwijs en arbeidsmarkt, wat zich vertaalt in passende beroepsopleidingen. En daar is de Nederlandse economie toch bij gebaat: afgestudeerde mensen die competenties hebben geleerd waar de arbeidsmarkt om vraagt. Focus op vakmanschap, maar dan anders!

 

Werkbegeleider, het overleven voorbij

In gesprek met een BPV-begeleider van een ROC over de instapcriteria voor werkbegeleiders uit mijn vorige blog reageerde hij als volgt: “wat vreemd. Wij leren de studenten in de opleiding al hoe zij studenten moeten begeleiden. Elke afgestudeerde medewerker moet dat kunnen doen, en HBO-ers al helemaal”.  Hij vroeg zich af wat het nut van deze instapcriteria zijn.

Cora Smit benoemt hier een aantal voorspelbare stadia in de ontwikkeling van mensen die aan een nieuw vak / een nieuwe baan beginnen. Deze stadia zijn:

Fase 1: Gericht op jezelf: hoe overleef ik Fase 2: Gericht op je taak: hoe doe ik het goed Fase 3: Gericht op de ander: de mensen zijn belangrijk Fase 4: Gericht op impact: en nou moet het anders Fase 5: Gericht op de essentie: hoe kan ik dit delen

Net afgestudeerde beroepsbeoefenaren, of studenten in opleiding, zullen in de eerste fase van hun werkende leven vooral gericht zijn op “Overleven en Hoe doe ik het Goed”. Pas in stadium 5 komt het delen van kennis en ervaringen aan de orde. In de tijd gezet lijkt het mij dat je dan zeker 2 tot 3 jaar verder bent. Begeleiders van leerlingen en stagiaires zullen in elk geval deze stadia doorlopen moeten hebben. Want, hoe kun je goede begeleiding bieden, coachende vragen stellen over een werkwijze als je nog zo met jezelf bezig bent? De rol van een werkbegeleider is ook het socialiseren van de stagiaires en studenten in opleiding; je moet dan zelf een goede voorbeeldfunctie kunnen vervullen.

Ik pleit er voor om het begeleiden van studenten uit de beroepsopleidingen te halen en in plaats daarvan de nadruk te leggen op het doorlopen van de ontwikkelingsstadia. Hoe leer je om te overleven in een nieuwe baan, hoe bouw je ervaring op, hoe leer je van je werk en hoe betrek je daar je collega’s bij?

En laten we voor de vakbekwame professionals leertrajecten ontwikkelen hoe zij hun ervaring en competenties kunnen overdragen aan studenten en beginnende beroepsbeoefenaren.